⭐️ Als het kriebelt, moet je actie ondernemen. Dat deed ik vorig jaar toen ik mij begon te verdiepen in teamcoaching. Is dat zo anders dan 1 op 1-coaching? En wat zijn de tips & tricks die leiden naar succesvolle teamcoachingstrajecten?

Samen met een supervriendin en collega-coach besloot ik om een degelijk onderbouwde opleiding te gaan volgen om de kneepjes van het teamcoachingsvak te leren. Met theorie en vooral veel praktijk. In een kleine enthousiaste groep met veel coachingservaring en passie om te groeien als mens en als coach.

💡 De lesgevers gaven ons het advies om “Doorbreek de cirkel!” van Arend Ardon te lezen. Een boek van 14 jaar geleden dat voor mij een stevige opfrisser was van inzichten die ik al had en tegelijkertijd ook een eye opener door de nieuwe perspectieven.

Het boek gaat over verandering en hoe managers die soms onbewust blokkeren. Eerlijk… ik heb mezelf op vele pagina’s herkend als leidinggevende, vroeger en nu. Je wil het beste voor jouw team en voor de organisatie. Maar soms ga je voorbij aan een aantal essentials. We are only human. Het goede nieuws: we kunnen leren en groeien.

Wat heb ik zoal onthouden?

✅ Herkenbare voorbeelden van veranderingstrajecten: een team ondernemender of pro-actiever maken, de afstand tussen management en medewerkers verkleinen, de medewerkerstevredenheid opkrikken, de noodzaak om te veranderen laten doordringen, …

✅ Wanneer je met zo’n traject bezig bent en je merkt dat het je veel energie kost en weinig oplevert.. dan gaat er best een lamp branden. Ben je niet in cirkeltjes aan het draaien? Zit je wel on the right track? Is het geen tijd om eens goed uit te zoomen? Want zelfs goedbedoelde initiatieven kunnen leiden tot een matig resultaat en eventueel tot een verergerging van de situatie.

✅ Maak een foto waar je zélf opstaat. Om te kijken hoe je tot nu toe zelf hebt bijgedragen aan de situatie zoals die nu is. Dit is de opstap naar diep begrijpen ipv snel en automatisch handelen. In mijn rugzak zitten alvast een aantal goede technieken om die foto te maken.

✅ Je (onbewuste) aannames over verandering bepalen grotendeels hoe je veranderingen op de rails zet en begeleid. Voorbeelden van zo’n overtuigingen zijn: verandering komt tot stand door initiatief van het management, dat management moet medewerkers genoeg onder druk zetten omdat medewerkers bij voorkeur niet veranderen, …

✅ Het boek reikt vele waardevolle invalshoeken aan om anders naar verandering te kijken. Zoals de overtuiging dat het management wel degelijk in staat is om vernieuwing en verbetering te stimuleren… door sàmen met medewerkers blokkades weg te nemen, nieuwe wegen te onderzoeken en uit te pluizen waarom sommige initiatieven maar niet lukken. Minder “Zo is het” en meer “Ik weet het ook niet precies, laten we het samen proberen”.

👉 Herken jij je in dit verhaal? Of zie je het bij collega’s of leidinggevenden?

👉 Contacteer mij gerust als je vragen hebt of feedback wil geven.

👉 En check mijn site coachingvoorveertigers.be

PS: niet exclusief voor veertigers 😊